Model kompetenc – imajo naši kadri prave veščine in sposobnosti?

Na začetku je prav, da pokažemo na osnovne definicije, s katerimi se srečujemo pri razmišljanju o izgradnji modela kompetenc za naše podjetje. Na kompetence lahko gledamo iz dveh vidikov – govorimo o kompetencah podjetja na eni strani (kompetence za delo) in o kompetencah posameznika na drugi strani (kompetence zaposlenega).

Ko govorimo o kompetencah podjetja nas zanima kakšne kadre imamo, ali so pravilno usposobljeni, so sposobni praktično uporabljati znanja, ki jih imajo ali so sposobni dosegati zastavljene cilje, pa tudi kaj je potrebno izboljšati, da bodo naši kadri čim bolj učinkoviti, zadovoljni, fleksibilni, produktivni in kako lahko vplivamo na njihov osebni razvoj.

Na drugi strani, ko govorimo o kompetencah zaposlenega se sprašujemo ali je posameznik sposoben opraviti svoje delo uspešno, ima določena znanja in izkušnje, ga veščine, sposobnosti in osebnostne lastnosti podpirajo pri doseganju zastavljenih ciljev, ter tudi kako bo razkorak med zahtevanimi in dejanskimi kompetencami zmanjšal.

Kompetentnost lahko definiramo kot lastnost podjetja, ki ima prave vire za doseganje poslovnih ciljev in kot lastnost posameznika, ki ima prava znanja, izkušnje, veščine in druge sposobnosti za doseganje svojih lastnih ciljev.

Izgradnja modela je pravzaprav nadgradnja sistemizacije delovnih mest in se lahko prične šele, ko je le-ta sprejeta, veljavna, urejena in ažurirana. Hkrati je izgradnja takega modela zelo obsežna in zahtevna naloga, za katero običajno podjetja potrebujejo od 6 mesecev do 3 let, v odvisnosti od razvejanosti organizacije v samem podjetju. Izgrajen model ni statičen, je spremenljivka, ravno tako kot je spremenljivka sistemizacija delovnih mest. Ob vsaki spremembi je potrebno spreminjati in prilagajati tudi zahtevo po novih, ustreznih kompetencah.

Priprava modela kompetenc poteka v več fazah: zagon projekta, izvajanje projektne naloge, zaključna dela na projektu in zaključek projekta. Vsaka od teh faz vsebuje polno različnih opravil z namenom izdelave navedenega modela, ki je rezultat določanja kompetenc za delo.

Kompetence lahko določamo na dva načina, in sicer:

• s preučevanjem organizacijskega vedenja zaposlenih – opazovanje vedenj zaposlenih; s faktorsko analizo pa se nato želene vzorce organizacijskega vedenja razvrsti v skupine – ta način določanja kompetenc za delo je izredno zamuden,
• s splošnim seznamom kompetenc – za izdelavo modela potrebujemo sistemizacijo delovnih mest in splošen seznam kompetenc, ki naj jih priskrbi zunanji svetovalec.

Uporabniki modela kompetenc so:

• kadrovsko področje – sistem izobraževanja in usposabljanja, sistem vodenja, sistem napredovanja, sistem motiviranja, sistem razvoja kadrov, …..,
• vodje – pri ocenjevanju razvitosti kompetenc si vodje pomagajo z izdelavo kompetenčnega profila zaposlenih, v katerem določijo razliko med kompetencami za delo in kompetencami zaposlenega (kompetenčni profil je grafični prikaz navedene razlike),
• služba za varstvo pri delu in
• zaposleni.

Naš kadrovski inženiring vam kot zunanji svetovalec pripravi informativni sestanek za vodstvo podjetja, usposobi strokovni tim za izvedbo projektne naloge, pripravi seznam kompetenc za podjetje, sodeluje pri pripravi kompetenc za posamezna delovna mesta in izvede usposabljanje vodij  za uporabo sistema.